Prawo pracy: (Nie)oczywiste oblicze mobbingu – czy można się bronić przed staffingiem?
Dotychczas, obrona przed staffingiem mogła być utrudniona z uwagi na brak automatycznej ochrony, wynikającej z Kodeksu pracy. Jednak począwszy od 5 listopada 2026 r., pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym zyska taką ochronę, dzięki wejściu w życie znowelizowanego przepisu art. 943 Kodeksu pracy. Z brzmienia tego przepisu wynika, że zachowania mogące stanowić mobbing mogą pochodzić między innymi od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawcą takiego zachowania może być jedna osoba albo grupa osób. Zachowania te mogą przybierać formę fizyczną, werbalną albo pozawerbalną.
Przepis ten wprawdzie odnosi się wprost do mobbingu, jednak, jako że staffing stanowi odmianę mobbingu, regulacja ta znajdzie również zastosowanie w przypadku wystąpienia zachowań charakterystycznych dla staffingu. Tym samym, regulacja wskazana w nowym art. 943 Kodeksu pracy zagwarantuje osobie doświadczającej staffingu taką samą ochronę, jak w przypadku mobbingu uznawanego za tradycyjny.
Czy każdy kierownik może liczyć na ochronę prawną przed staffingiem?
Znowelizowany przepis art. 943 § 2 Kodeksu pracy mówi wprost o pracowniku. Zatem, w przypadku wystąpienia zjawiska staffingu, na ochronę wynikającą wprost z Kodeksu pracy mogą liczyć wyłącznie przełożeni pozostający w stosunku pracy, a więc zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.
Nie jest jednak tak, że osoby pozostające w stosunku cywilnoprawnym, zatrudnione na stanowisku kierowniczym i doświadczające staffingu, są pozbawione ochrony prawnej. W takiej sytuacji mogą bowiem dochodzić swych praw, powołując się na naruszenie dóbr osobistych.
Jak przeciwdziałać staffingowi?
Nowelizacja przepisów o mobbingu, równym traktowaniu i ochronie dóbr osobistych pracowników wprowadza obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce, obowiązek ten oznaczać będzie w szczególności działania zapobiegawcze, wykrywanie przypadków mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Po wejściu w życie nowych przepisów, każdy pracodawca w terminie do dnia 5 maja 2027 r. będzie musiał dokonać przeglądu istniejących procedur antymobbingowych (w tym zaktualizować regulaminy pracy lub wprowadzić tzw. nowe odrębne regulaminy). W ramach tego obowiązku pracodawca powinien też zadbać o prawidłowe stosowanie tzw. procedury antymobbingowej w praktyce. To z kolei oznacza stałe informowanie pracowników o obowiązujących zasadach, dokumentach oraz procedurach antymobbingowych. Wśród działań zapobiegających zjawisku mobbingu powinny się też znaleźć cykliczne szkolenia dla pracodawcy, kadry kierowniczej, pracowników i współpracowników.
Podsumowanie
Staffing jest poważnym i coraz częstszym zjawiskiem w miejscu pracy. Dzięki nowelizacji ustawy, osoby zatrudnione na stanowisku kierowniczym, doświadczające staffingu – będą mogły skorzystać z automatycznej ochrony przewidzianej w tych przepisach. Istotna zmiana definicji mobbingu powoduje przy tym, że istnienie mobbingu/staffingu jest niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.
Znowelizowane przepisy, dotyczące uporczywego nękania pracownika, znajdą zastosowane także do zachowań, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie.
Elżbieta Będkowska
Radca prawny